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Rupture conventionnelle

La Rupture Conventionnelle, qui a été introduite en 2008, est devenue un mécanisme largement utilisé pour mettre fin à une collaboration entre un salarié et son employeur. Elle offre de nombreux avantages tant pour le salarié que pour l'employeur. La rupture conventionnelle, quant à elle, est encadrée pour éviter les abus : indemnités, délai, et préavis. Cette procédure avantageuse n'est accessible qu'aux salariés sous contrat de longue durée. Si le salarié remplit les conditions d'éligibilité, il percevra une indemnité et pourra bénéficier des allocations chômage.

La procédure diffère sensiblement des procédures classiques de démission et de licenciement. Ces dernières sont déclenchées soit par le salarié, soit par l'employeur. Par contre, la rupture traditionnelle nécessite un consentement mutuel car les deux parties doivent s'entendre sur les conditions de la rupture du contrat. La rupture traditionnelle peut être déclenchée soit par l'employeur, soit par le salarié.

Les indemnités d’une rupture conventionnelle

Un employé qui met fin à une rupture traditionnelle a droit à une indemnité de licenciement et peut avoir droit à des allocations de chômage. Si un salarié souhaite quitter son emploi, une rupture traditionnelle est préférable à une démission.

La formule de calcul du montant de cette prime est prévue par la loi. La rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne également droit au déblocage de la somme disponible sur le plan d'épargne d'entreprise (PEE), mais pas à l'exonération fiscale lors du rachat de tout ou partie d'un contrat d'assurance-vie, comme c'est le cas lorsque le salarié est licencié.

Comment se calcule l’indemnité d’une rupture conventionnelle

Le calcul de l'indemnité de licenciement est simple. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le Code du travail contient ces dispositions. Si le salarié a moins de dix ans de service, la prime est égale à un quart du salaire mensuel de référence par année de service. Après dix ans de service, il faut utiliser la méthode de calcul suivante :

• Un quart du salaire mensuel pour chaque année d'ancienneté pendant les 10 premières années.
• Un tiers du salaire mensuel pour chaque année d'ancienneté à partir de la 11e année.

L'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois complets dans le cas d'une année incomplète. Prenons un exemple concret pour illustrer le paragraphe précédent. Soit un salarié qui gagne 2 000 euros par mois et qui travaille dans l'entreprise depuis six ans. L'indemnité de licenciement dans ce cas est calculée comme suit : 2 000 euros multipliés par (1/5 x 6) est égal à 2 400 euros. Par conséquent, son indemnité légale de licenciement est au minimum de 2 400 euros.

Néanmoins, certaines conventions collectives prévoient une indemnité plus élevée que l'indemnité légale de licenciement. Il est alors possible de négocier l'indemnité de départ entre le salarié et son employeur, ce qui permet d'obtenir une indemnité de départ financièrement intéressante.

La rupture conventionnelle d’un CDI

En effet, la rupture traditionnelle est une procédure qui ne s'applique qu'aux salariés ayant un contrat de longue durée. Les détenteurs d'un contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires ne sont pas autorisés à mettre fin à leur emploi. La rupture traditionnelle peut également bénéficier à un CDI à temps partiel. Seuls les fonctionnaires permanents peuvent bénéficier d'une rupture traditionnelle dans la fonction publique.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée est soumise à des règles spécifiques en matière d'indemnités et de préavis. Pour quitter son emploi, le salarié doit obtenir l'autorisation de son employeur. Une rencontre préalable permettra aux deux parties de se mettre d'accord sur les modalités du départ du salarié, notamment la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité de licenciement. Les employés peuvent demander l'assistance d'un représentant du personnel, mais en pratique, moins de 10% d'entre eux sont accompagnés. Il arrive que l'on organise plusieurs réunions pour déterminer l'ensemble des conditions de départ.

De plus, l'employeur peut initier la procédure de demande de rupture conventionnelle. La Cour de cassation a admis le 15 janvier 2014 que le fait que l'employeur soit à l'initiative de la rupture conventionnelle ne remet pas en cause la procédure. Que l'une ou les deux parties demandent la rupture conventionnelle ne change rien, les modalités de la séparation ne sont pas affectées puisque l'accord de l'autre est requis. Dans la convention, il n'est pas fait mention de la personne qui a proposé la procédure.

La lettre de rupture conventionnelle

Afin de demander une rupture conventionnelle, le salarié doit envoyer une lettre de demande à son employeur. Cette dernière n'est pas rédigée de la même manière qu'une lettre de démission traditionnelle. La lettre doit comporter une demande d'entretien préalable ainsi que l'article L.1237-11 du Code du travail. Il faut l'envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’homologation de la rupture conventionnelle

Le formulaire Cerfa est dédié à la rupture conventionnelle, il est envoyé à l'administration (en l'occurrence, la Direccte), qui a 15 jours ouvrables pour examiner le dossier et éventuellement contester la validité de l'accord. Un exemplaire du document doit également être remis au salarié et à la direction. Le silence de l'administration vaut acceptation. Ce qui signifie que l'accord est approuvé si le directeur ne répond pas dans le délai requis. En bref, si le ou les entretiens se passent bien et sont rapidement organisés, il est possible de quitter l'entreprise en un mois et quelques jours.

Le délai de la rupture conventionnelle

Après la signature du formulaire Cerfa, les deux parties disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter. Le délai commence à courir à partir de la date de signature. Cette période est le délai dans lequel les deux parties peuvent se retirer de la convention. Ensuite, il faut tenir compte du temps nécessaire pour obtenir l'approbation de la convention. Aucun délai légal n'est prévu pour mettre fin à un contrat de travail, notamment entre l'entretien et la signature de l'accord.

Le motif d’une rupture conventionnelle

La méthode de résiliation standard ne nécessite pas de justification : aucun motif de résiliation ne figure sur l'accord. Bien qu'il semble inévitable que le sujet soit abordé lors des réunions prévues, la partie qui propose la rupture conventionnelle n'est pas tenue de fournir une raison pour que l'autre partie l'accepte. Une raison n'est pas nécessaire pour que l'accord soit approuvé, mais d'autres critères, tels que le montant de l'indemnité, sont pris en compte pour la validation.